慢性的な人材不足や企業間競争の激化など、多くの問題に直面する日本企業では、従業員一人あたりのパフォーマンスを数値で評価する「人時生産性」に注目が集まっています。
人時生産性を正しく把握することで、自社の生産性を分析して競争力を強化するための改善施策を打ち出すことができます。
本記事では、人時生産性という言葉の意味から、労働生産性との違い・具体的な算出方法、そして人時生産性を高めるためのポイントについて解説します。
人時生産性とは？
人時生産性（にんじせいさんせい）とは、従業員一人あたりが1時間働く際に生み出すことができる生産性のことです。
計算式として表すと、下記の通りとなります。
- 人時生産性＝粗利益 ÷ 総労働時間
そもそも生産性とは、お金や設備・労力といったリソースのインプットに対して、どれだけの成果が得られたかを表すものです。
人時生産性では、従業員一人あたりの1時間の労働に対してどれだけ粗利益を出すことができたのかで指標の優劣を判断します。人時生産性の高い企業は、個々の従業員が高いパフォーマンスを発揮し、1時間で多くの粗利益を生み出していると言えるでしょう。
▼そもそも「人時」とは何か、言葉の意味や使い方について確認したい方は下記記事を参考にしてください
人時売上高との使い分け
人時生産性とよく似た言葉に「人時売上高」があります。人時売上高は、従業員一人あたりの1時間の労働に対して、どれだけの売上をあげることができたのかを表すものです。
人時売上高は粗利益ではなく売上に着目した指標のため、材料費や人件費といったコスト面を考慮していません。そのため、理論上で言えば人時売上高の指標が良い企業であっても、コストがかさんでいるため赤字の状態になっているということも考えられます。
一方で、人時生産性の指標が良い企業でもそもそもの売上規模が非常に小さいといった可能性も考えられます。いずれにせよ「人時生産性」も「人時売上高」も自社の従業員の生産性を判断する重要な指標です。両方の指標を用いて、複合的に分析することが求められます。
労働生産性との違い
労働生産性とは、従業員一人あたりまたは1時間あたりに生産できる成果を数値で表したものです。労働生産性は、産出量（付加価値額または生産量など） ÷ 労働投入量（労働者数または労働者数×労働時間）で算出できます。
人時生産性が注目される背景とは
人時生産性は、最近では多くの企業が経営状況を判断する指標の一つとして用いています。このように人時生産性が注目される背景として、生産年齢人口（15〜64歳）の不足と、それに伴う慢性的な人材不足、そして働き方の多様化が原因にあります。
慢性的な人材不足に直面する日本企業は、企業を存続させていくために限られた人材で高い生産性を生み出すことが求められるようになりました。そのため「人時生産性」の指標を活用し、自社の従業員が1時間あたりにどれだけ生産性を生み出せているのかをまずは把握し、改善策を講じる必要があるのです。
また、働き方改革に伴う「長時間労働の是正」や「有給休暇取得の義務化」により、労働量で生産量をカバーすることが難しくなりました。加えて、派遣社員やパート・アルバイトといった異なる雇用形態の従業員を活用するにあたり、より実用的な生産性を判断する基準が必要となったのです。
人時生産性の算出方法
人時生産性は、以下の公式で算出します。
- 人時生産性（円）＝粗利益（円） ÷ 総労働時間（時間）
例えば、10人の従業員を抱える企業で、月300万円の粗利益を生み出せたとします。この際に、従業員の一ヶ月の総労働時間の合計が1,000時間だったと仮定すると、この企業の従業員の人時生産性は、3,000円であることが分かります。
- 300万円 ÷ 1000時間 = 3,000円
なお、粗利益は、売上高から各種コスト（人件費・販促費・水道光熱費など）を差し引いたものになります。
人時生産性を低下させる主な原因
人時生産性を低下させる主要因として、時間の損失である「ロス」が挙げられます。例えば、本当はテクノロジーを活用すれば数時間で終わる入力作業を、わざわざ人力で1週間かけて行っていれば、総労働時間は増えて、人時生産性の低下につながります。
ここでは、代表的なロスについて3つ解説します。
1. 生産ロス
生産ロスとは、製造現場で生じる損失のことです。例えば、100個のネジを製造するにあたり、10個の不良品が生まれると、不良品を見つける検品作業や不良品を直す作業といった時間ができてしまうことになります。
この他にも、設備自体の性能が悪く製造効率が低下することによるロスや、設備が故障することによるロス、清掃やメンテナンスによるロスなどが、生産ロスとして挙げられます。
2. 管理ロス
管理ロスとは、管理上の待ち時間による損失のことです。例えば、新たに従業員を雇ったのにも関わらず、上司から業務に対する明確な指示がなく、業務に取り組めていない場合は、指示待ちのロスが発生します。
3. 自動化置換ロス
自動化置換ロスとは、テクノロジーを活用し自動化できるのにも関わらず、人的に作業を行うことによるロスです。データの入力や管理といった反復作業や定型作業は、自動化して効率性を高めることが求められます。
人時生産性を高める4つのポイント
ここで再度、人時生産性の算出方法をおさらいします。人時生産性は、粗利益 ÷ 総労働時間で求めることができます。つまり、人時生産性は、粗利益を高めるかもしくは、総労働時間を短くすることで、高めることができます。
具体的な施策として、以下の4つがあります。
- 適材適所への人員配置
- テクノロジーを活用した業務効率化
- 従業員のモチベーション維持
- プロジェクトごとに収支管理を行う
適材適所への人員配置
一つ目の施策として、適材適所への人員配置があります。人員配置とは、経営目標を達成するために従業員をどの組織やプロジェクトに配置するかを決めるマネジメント施策です。
従業員の志向や能力・経験にあったポジションへ配置することにより、従業員のモチベーションをあげることや、パフォーマンス発揮に役立ちます。
従業員を適材適所に配置するためには、まずは従業員自身がどのようなキャリアプランを描いているのか、またどのようなスキルや経験を持っているのかを把握しなければいけません。
最近では、タレントマネジメントシステムをはじめとして、従業員に関する人材データを人員配置に活用する流れも加速しています。闇雲にポジション変更するのではなく、このような人材データを分析し、組織全体で人員の最適化を図る必要があるでしょう。
テクノロジーを活用した業務効率化
二つ目の施策として、テクノロジーを活用した業務効率化が挙げられます。特に注目されているのが、企業へのRPA（robotic process automation）の導入です。
RPAとは、ルールエンジンや機械学習といった技術を活用し、定型業務を自動化するシステムのことです。例えば、バックオフィス部門でのデータ入力作業など、あまりイレギュラーがない反復作業に適しています。
RPAは、従業員とは異なり24時間365日休まずに稼働を続けることができます。定型化できる業務は、RPAに任せることで、従業員はより売上に直結するような創造的な業務に集中することができます。
従業員のモチベーション維持
従業員のモチベーションと生産性には深い関係があります。仕事に対してやる気がない従業員が多くいる会社では、当然ですが売上を高めていくことはできません。
従業員のモチベーションを高める方法は、実にさまざまです。自社の従業員が置かれている状況を深く観察し、最適な施策を打つ必要がありますが、代表的なモチベーションアップ施策には以下のようなものがあります。
- 人事評価制度の充実
- 人間関係の円滑化
- ビジョンや経営方針の明確化と共有
- ワークライフバランスの充実
- 福利厚生制度の充実
特に最初に挙げた人事評価制度の充実は、非常に重要です。従業員が適切に評価されない評価制度であれば、モチベーションを維持することは困難です。
プロジェクトごとに収支管理を行う
プロジェクト単位で業務を行うケースでは、収支管理を適切に実施することが大切です。収支管理とは、企業が収入と支出を把握・管理することです。収支管理が適切でなければ、プロジェクトが進行するにつれて赤字が出てしまう・収益性が低いことに気づかないといった問題が発生します。
チームごと、メンバーごとに単価計算ができる「TimeCrowd」
「TimeCrowd」は、国内3,500社以上に導入されている時間管理ツールです。「何の業務に」「どれぐらいの時間をかけたのか」を確認できるので、時間管理のPDCAを回すことができます。
個別のタスクに必要以上に時間がかかっている場合、人時生産性が低くなる要因となりうるため、素早くメンバーの稼働状況を把握し、対策を講じることができます。
また、メンバーやチームごとの人件費をあらかじめ設定しておけば業務（プロジェクト）ごとの収支計算も可能です。プロジェクトの収益に対して、人件費がかかり過ぎているという問題を発見できます。
2週間は無料でご利用いただけるので、操作性が気になる方はぜひお気軽にお申し込みください。
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人時生産性とは、従業員一人あたりが1時間働く際に、生み出すことができる生産性のことです。人時生産性は、粗利益 ÷ 総労働時間で求めることができます。
人時生産性を正しく把握することで、自社が置かれている経営状況や従業員のパフォーマンスを確認できます。また、適材適所への人員配置やモチベーションの維持、適切な収支管理を行うことで、人時生産性の改善へと繋がります。
