部下の強みや自主性を高め、綿密なコミュニケーションによって評価や目標管理を行う手法が「パフォーマンスマネジメント」です。

パフォーマンスマネジメントを行うことで「部下の自主性を伸ばすことができる」「目標達成をサポートしやすくなる」などのメリットがあります。ただし、適切に行わないとモチベーションの低下につながったり、評価に主観的なバイアスがかかってしまう恐れがあるため注意が必要です。

本記事では、パフォーマンスマネジメントについて、メリットやデメリット、実施する際の注意点などを解説します。パフォーマンスの把握に役立つツールもご紹介しますので、ぜひ参考にしてみてください。

パフォーマンスマネジメントとは

パフォーマンスマネジメントとは、上司と部下の綿密なコミュニケーションや上司からのフィードバックによって、部下の強みを引き出し主体性を高めるためのマネジメントです。1970年代にアメリカのコンサルタントであるオーブリー・C・ダニエルズによって提唱されました。

パフォーマンスマネジメントでは、部下が上司と話し合いながら一緒に目標を決めたり、コミュニケーションや頻繁なフィードバックによって振り返りを行うのが特徴です。一方的に目標を定めたり、結果のみを評価するのではなく、部下の自主性や強みを引き出しながらパフォーマンスの振り返りや評価を行います。

パフォーマンスマネジメントとMBO（目標管理制度）の違い

従来型のMBO（目標管理制度）との違いは、目標管理を行う周期の違いにあります。MBOが一定期間の評価期間を設けて半年から1年サイクルで目標管理を行うのに対して、パフォーマンスマネジメントはリアルタイムでコミュニケーションを行いながら目標管理を行います。

また、MBOは比較的過去の行動に対しての評価を行うのに対して、パフォーマンスマネジメントは未来についての対話を行うのが中心となる部分も違いのひとつです。

パフォーマンスマネジメントの特徴

パフォーマンスマネジメントの特徴について解説します。

• 上司と部下のコミュニケーションを重視する
• 過去より未来の行動を重視する
• コーチングによって部下の気づきをうながす
• フィードバックの頻度が高い
• 部下の特性や強みを重視する

上司と部下のコミュニケーションを重視する

パフォーマンスマネジメントでは、上司と部下のコミュニケーションを重視します。上司と部下が対話を通じて目標やアクションプランを一緒に定めるのが特徴です。また、1on1や日々のコミュニケーションを通じて進捗の確認や業務の相談ができます。目標の達成だけでなく、業務の改善や信頼関係の構築にも役立てられるというメリットがあります。

過去より未来の行動を重視する

パフォーマンスマネジメントでは、過去の行動を評価するよりも未来の行動を重視するのが特徴です。過去の行動にばかり焦点を向けると、達成できなかったことや失敗したこと、うまくいかなかったことを批評しがちになり、モチベーションの低下につながります。

パフォーマンスマネジメントでは、過去に失敗したことがあったと場合でも「その経験を次にどのように活かすか」という観点で話し合いが行われます。ポジティブに今後の方針を決めることができることが特徴です。

コーチングによって部下の気づきをうながす

パフォーマンスマネジメントでは、上司が一方的に部下を批評したり次の方針を下したりするのではなく、コーチングによって部下の気づきを促すのが特徴です。「課題は何か」「今後どうすべきか」といった観点で部下にコーチングを行うことで、気づきを促し、今後の対策を主体的に考えられるようにします。

フィードバックの頻度が高い

パフォーマンスマネジメントでは、1週間〜1ヶ月といった短いスパンでフィードバックを行います。短いスパンで高頻度なフィードバックを行うことで、当初の方針とずれている場合でも早急に軌道修正を行えるというメリットがあります。タイムリーにフィードバックを行うことで、より目標に沿った行動を促すことができるため、目標達成に向けたサポートにつながります。

部下の特性や強みを重視する

パフォーマンスマネジメントでは、部下個人の特性や強みを重視するのが特徴です。部下個人が強みを持っていても、自分で気づいていなかったり、誤った認識をしていたりすることが往々にしてあります。自分の強みに気づいてもらい、業務に活かしてもらうことで、さらなるパフォーマンスの向上を促せる点が特徴です。

パフォーマンスマネジメントのメリット

パフォーマンスマネジメントによって期待できる下記のメリットについて解説します。

• 目標達成をサポートしやすくなる
• パフォーマンスの最大化をうながせる
• 部下の強みを把握できる

目標達成をサポートしやすくなる

パフォーマンスマネジメントでは、明確で達成可能な目標を上司と部下が一緒に考えるため、過度に難しい目標や現実に即していない目標を立てるのを防ぐことができます。

また、綿密なコミュニケーションによって日々の業務相談が円滑にできるため、業務改善や効率化に取り組むことができるのもメリットです。高頻度のフィードバックによって、改善や軌道修正をすばやく行えるのも特徴です。これらの特徴によって、目標達成のサポートを行うことができます。

部下の強みを活かし未来の行動を重視して対話を行うため、目標達成に向けたモチベーションを維持しやすくなる点もメリットです。

パフォーマンスの最大化をうながせる

パフォーマンスマネジメントでは、コーチングによって部下に自然な気づきを促します。また、一方的な指導はせず対話によって目標達成に向けた方針決定や軌道修正を行うため、部下の自主性を促進できる点がメリットです。

一方的な指導ではなく自主的に考えたり行動したいタイプのメンバーにとっては、パフォーマンスを発揮しやすくなるというメリットがあります。パフォーマンスの最大化を促せるため、部下個人だけでなく組織全体の利益にもつながります。

また、綿密なコミュニケーションによって信頼関係を築きながらマネジメントを行うため、業務フローや業務環境に問題がある場合もすぐに発見しやすくなり、業務改善にも取り組みやすくなります。組織内の潜在的な課題の発見や改善につながるため、競争力や生産性を強化できます。

部下の強みを把握できる

パフォーマンスマネジメントでは部下の強みを活かした方針策定を行うため「どのメンバーが・どのような強みや特技を持っているのか」を把握しやすくなるというメリットがあります。

また、綿密なコミュニケーションやフィードバックを行うため、メンバーの個性や強みをより深く理解できるという点もメリットです。部下個人の目標達成だけでなく、今後の人員配置にも活かしやすくなります。

パフォーマンスマネジメントのデメリット

パフォーマンスマネジメントは、適切に行わなければ下記のようなデメリットが生じる可能性もあります。

• 部下のストレスが増大する可能性がある
• 主観的なバイアスがかかってしまう可能性がある
• 運用が形骸化する場合がある

部下のストレスが増大する可能性がある

目標が高く設定されていたり、上司のフィードバックが過度に批判的だったりすると、部下のストレスが増大してしまう可能性があります。モチベーションが下がったり、心身の健康に影響が出る可能性があるため注意が必要です。

目標は実現可能なものを設定するのがポイントです。また、パフォーマンスマネジメントでは、コミュニケーションやフィードバックをこまめに行うため、潤滑かつ心理的安全性が確保できるように務める必要があります。

主観的なバイアスがかかる可能性がある

パフォーマンスマネジメントでは、部下の強みや今後の行動に焦点を当ててマネジメントを行うため、主観的なバイアスがかかる可能性がある点に注意が必要です。

主観的なバイアスによって評価が不公平になり、メンバー間で不満が出る可能性もあるため、主観的なバイアスはなるべく排除して公平・公正に評価を行うように心がけましょう。

運用が形骸化する場合がある

形だけのパフォーマンスマネジメントを導入しても、運用が形骸化してしまう可能性があります。パフォーマンスマネジメントを導入する意義や目標をしっかりと浸透させることが重要です。

また、目指す成果に近づくための適切なフィードバックやコーチングの方法について、教育や研修を行うことも重要です。

パフォーマンスマネジメントの進め方

パフォーマンスマネジメントを導入する際の進め方について解説します。

• 目標と達成のための方針を明確にする
• 部下のパフォーマンスをチェックする
• フィードバックと評価を行う

目標と達成のための方針を明確にする

まずは部下と上司の間で話し合いを行い、目標と、その達成に向けた方針を明確にします。

この際には、具体的かつ達成可能な目標を設定することが重要です。また、上司が一方的に目標を決めるのではなく、対話によって部下自身が目標設定を行えるように促します。

部下のパフォーマンスをチェックする

目標と行動方針を決定したら、実際の業務におけるパフォーマンスチェックを行います。目標やその方針と大きくズレていたら、軌道修正ができるように促すことが重要です。ただし、過度に批判を行ったり一方的に指示や指導をしないように注意しましょう。

パフォーマンスを数値的にチェックする方法として、工数管理があります。タスクごとに「どれくらいの時間がかかっているのか」をチェックすることで、部下のパフォーマンスを確認できます。

「誰が・どのタスクに・どれくらい時間をかけているか」といった観点で工数管理を行いたい場合は、TimeCrowdの活用がおすすめです。TimeCrowdはタスクの開始時と終了時にワンクリックで打刻をするだけでタスクごとの所要時間を計測できるため、現場に負荷をかけることなく導入できます。少しでもご興味のある方は、下記のサービス資料から詳細なサービス内容や料金プランをご確認ください。

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フィードバックと評価を行う

パフォーマンスマネジメントでは、通常1週間〜1ヶ月、3ヶ月などのスパンでフィードバックを行います。このときに何か問題を抱えている場合は解決のための方法を一緒に考えたり、コーチングによって気づきを促したりします。

また、今後の成長について話し合いをすることも重要です。評価の際には、なるべく客観的かつ公平に評価を行うのがポイントです。

パフォーマンスマネジメントの注意点

パフォーマンスマネジメントを行う際に注意したい下記のポイントについて解説します。

• 実施の目的や目標を浸透させる
• 上司のコミュニケーション能力を高める必要がある

実施の目的や目標を浸透させる

パフォーマンスマネジメントを行う際は、パフォーマンスマネジメントの目的や達成したい目標について、マネジメント層やメンバー層に周知を行い、理解を得ることが重要です。

マネジメント層の理解が浅いと、過度な指導をしてマイクロマネジメントに陥ってしまう可能性があります。また、メンバー層から理解が得られていないと、日々のコミュニケーションやフィードバックをプレッシャーに感じてしまうおそれがあります。

パフォーマンスマネジメントの意義や方法について周知を行い、認識を合わせることが重要です。

上司のコミュニケーション能力を高める必要がある

パフォーマンスマネジメントに慣れていないと、自主性を尊重したり気づきを促したりするようなコミュニケーションに上司側が慣れていない場合があります。

従来型の一方的な指導や批評のコミュニケーションスタイルにならないように、上司側のマインドやコミュニケーションスキルの改善を行い、円滑なコミュニケーションを実現できるようにすることが重要です。

同時に、マネジメントスキルやコーチングスキルも高めるような研修や教育を行い、適切な管理ができるように取り組むことも重要です。

パフォーマンス可視化のため工数管理を実施しよう

パフォーマンスマネジメントの効果を高めるためには、まずは現状の業務状況を正確に把握することが重要です。

工数管理を行うことで「誰が・どの業務に・どれぐらいの時間をかけているのか」を可視化することができます。工数管理には、TimeCrowdのような専用のITツールの活用がおすすめです。

TimeCrowdでは、タスクごとの所要時間を計測できるほか、計測したデータは自動でグラフ化されるため、パフォーマンスの分析に役立ちます。メンバーごとの時間単価を設定することで、プロジェクトごと・タスクごとの人件費を算出することも可能です。かけた時間（＝人件費）に対して、リターンが見合っているのかを費用対効果の観点からも確認できます。

システム開発やWeb制作、コンサルティングといったプロジェクト型ビジネスを中心に活用されているTimeCrowdは、累計5,500社以上の企業様でご利用いただいています。少しでもご興味のある方は、下記のサービス資料から詳細な機能や料金プランをご確認ください。

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